販売・SE・コールセンターを辞めたいなら？繁忙期を避ける退職日と有給・お金の目安

• 繁忙期に辞めたいと言ったら、迷惑だと責められそう
• プロジェクトの途中で抜けるなんて、許されるのか分からない
• 有給が何日残っているのか、そもそも把握していない
• 「忙しいから有給は無理」と言われたらどうすればいい？
• 契約社員や派遣でも、正社員と同じように辞められる？
• どうせならボーナスをもらってから辞めたい
• シフト制だと、どの日を退職日にすればいいのか迷う
• 販売やSEに向いてないのかもしれない

上記のような悩みに答えます。

「SE 辞めたい」「販売 辞めたい」と調べると、IT転職エージェントや転職メディアの記事が辞めたい理由と転職先を並べ、販売やコールセンターではクレームや給料の話が中心に置かれています。けれど、辞めたいと思った人が実際に足を止めるのは、繁忙期やプロジェクトの途中に言い出していいのか、有給は使わせてもらえるのか、契約の残りはどうなるのかといった、職場の事情と退職のルールが重なるところです。そこで、退職の申入れの期間、有期契約の線、有給の日数という基本を押さえたうえで、シフト制・客先常駐・派遣といった職種ごとの事情を同じ線に当てはめて退職日を置く手順まで、民法と労働基準法の条文、厚生労働省と労働局の資料で確かめながら整理しました。

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職種で変わるのは事情、退職の線は同じ

販売・アパレル・SE・コールセンター・警備のどれであっても、退職を決める法律の線は職種ごとには分かれていません。違うのは、繁忙期の有無、シフトの組み方、プロジェクトの区切り、契約社員や派遣といった雇用の形のほうです。繁忙期やシフトやプロジェクトの区切りは退職日をどこに置くかには影響しても辞められるかどうかを左右せず、期間の定めがあるかどうかという雇用の形だけが、次に説明するとおり使う線を分けます。

線の1本目は、期間の定めのない雇用です。民法627条1項は次のように定めています。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

条文には職種も時期も出てきません。正社員のほか、期間を決めずに働いているパートやアルバイトにも同じ線が引かれ、申入れから2週間がたてば雇用は終わります。厚生労働省の「確かめよう労働条件」も、無期労働契約なら使用者が退職を認めないと言っても、退職届を出すなどして申し入れれば原則として2週間で労働契約は終了すると説明しています。

線の2本目は、契約社員や有期の派遣のように期間を決めて働いている場合です。民法628条は、期間を定めた場合でも「やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」と定めており、裏返すと、期間の途中で辞めるには原則としてやむを得ない事由が要ります。ただし労働基準法附則137条により、1年を超える有期契約は、契約期間の初日から1年を経過した日以後なら、使用者に申し出ていつでも退職できます。一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約と、高度の専門的知識等を持つ人・満60歳以上の人との契約は、この例外の対象外です。

期間の定めがない（正社員・無期のパートなど）

• 民法627条1項
• 申入れから2週間で終わる
• 職種・時期で変わらない

期間の定めがある（契約社員・有期の派遣など）

• 民法628条・労働基準法附則137条
• 途中で辞めるには原則やむを得ない事由
• 1年を超える契約は1年経過後いつでも

3つ目に、引き継ぎの扱いです。厚生労働省は、予告なく即時に辞めると会社の運営に支障が出かねないので一定の予告期間を見込んだ手続きを求め、引き継ぎをして辞めることを「社会的ルール」として勧めています。一方で、引き継ぎを終えることを退職の効力の条件とは書いておらず、取得できた範囲の法令の条文にも引き継ぎの定めは見当たりません。

就業規則に「退職の1か月前までに申し出る」とある職場もあります。厚生労働省の資料は、就業規則で予告期間を大幅に延ばす定めがあっても無期契約なら民法の2週間で終わると説明していますが、就業規則と民法のどちらが優先するかは、厚生労働省の資料と労働局のQ&Aとで説明が分かれており、ここでは断定できないので、会社の人事か、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに確かめるのが確実です。間に合うなら就業規則の日数に合わせて伝え、合わせられない事情があるときは、2週間で終わるという線を知ったうえで会社と日付を話し合う、という順で動けば足ります。

出典：民法627条（e-Gov法令API）／民法628条（e-Gov法令API）／労働基準法附則137条（e-Gov法令API）／厚生労働省「確かめよう労働条件」退職

たとえば、同じ「人手が足りないから辞めないでほしい」と言われた場合でも、期間を決めずに働く正社員なら2週間の線で話を進められ、残り半年の契約社員なら、1年を超える契約のうち初日から1年を経過しているかどうかで使える線が変わります。言われた言葉は同じでも、自分の雇用契約書の「契約期間」の欄で答えが変わるということです。

職種の悩みを相談しても話が進まないと感じたら、まず雇用契約書を出して、期間の定めがあるかどうかを確かめるところから始めてください。何日前に伝えるかの細かい組み立ては 退職は何日前に言う？ に、辞めたいと思ってから動く順番の全体は 仕事を辞めたいと思ったら にまとめています。

販売・アパレルで先に見る数字

販売・アパレルを辞めたいときに先に見るのは、シフト表、自分の週の所定労働日数と時間、賞与の定めの3つです。繁忙期だからといって辞められなくなるわけではありませんが、セールや棚卸しのように人手が要る日を自分の職場で把握しておくと、退職日を置く位置を選びやすくなります。

繁忙期がいつかは、店舗や会社によって違います。公的な資料で職種ごとの繁忙期を確かめることはできなかったので、時期を一般論で決めつけず、自分の店のシフト表や前年の勤務表で、人が増やされている週を見つけてください。そこを避けるかどうかは自分で決めることで、避けなかったからといって退職の効力が変わるわけではありません。

• シフト表：次の勤務がいつ入っているか、繁忙で人が増やされている週はどこか
• 週の所定労働日数と時間：有給の日数が通常の表か、比例付与の表かが決まる
• 賞与の定め：就業規則等に「支給日に在籍している者」といった定めがあるか
• 雇用契約書の契約期間：期間の定めがあるか、あるなら残りはどれだけか

パートやアルバイトで働く販売スタッフは、有給の日数に注意します。週の所定労働時間が30時間以上か、所定労働日数が週5日以上なら、一般の労働者と同じ日数です。週4日以下で30時間未満なら、所定労働日数に応じた比例付与の表で日数が決まります。くわしい表は下の「有給の日数と、断られたとき」の項にまとめました。

参考として、厚生労働省の令和7年雇用動向調査では、卸売業，小売業の離職率は11.9%（パートタイム労働者を除く一般労働者では8.5%）、産業計は13.7%でした。離職率は年初の常用労働者数に対する1年間の離職者の割合で、定年や契約満了も含むすべての離職の率です。また、これは産業の区分で、販売という職種そのものの値ではありません。販売の仕事は卸売・小売以外の産業にもあります。

出典：厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」

たとえば、週5日フルタイムで働くアパレルの正社員と、週3日勤務のパート販売員とでは、同じ店で同じ時期に辞めても、使える有給の日数が違います。正社員が勤続2年6か月なら一般の表で12日、週3日のパートが同じ勤続なら比例付与の表で6日です。どちらも、残っている日数を退職日の前に並べてから伝える日を決めます。

販売の仕事に向いていないと感じていても、向き不向きを先に決める必要はありません。退職日を置くための数字は、シフト表と雇用契約書と就業規則の3つから拾えます。人間関係が主な理由なら 人間関係で仕事を辞めたい も合わせて見てください。

SE・プログラマーがプロジェクト途中で辞めるとき

SEやプログラマーがプロジェクトの途中で辞めることは、期間の定めのない雇用なら、申入れから2週間で雇用が終わるという線の中で認められています。プロジェクトの区切りは、民法627条1項の条文に退職の条件として書かれていません。

それでも言い出しにくいのは、担当している機能やシステムを自分しか分かっていない、という事情があるからだと思います。厚生労働省は引き継ぎを社会的ルールとして勧めていますが、引き継ぎを終えるまで辞められないとは書いていません。だから、区切りを待つかどうかは、自分の有給の残日数や賞与の支給日と並べて選べる問題になります。

SESや客先常駐の形で働いているときは、雇用主が誰かを先に確かめます。常駐先の会社で毎日働いていても、雇用契約を結んで給料を払っているのが自分の会社なら、雇用契約の相手は自分の会社です。民法627条1項は雇用契約の当事者による解約の申入れを定めているので、辞める意思を伝える先も、まず雇用契約の相手である自分の会社と考えるのが筋です。派遣の形で常駐している場合は、厚生労働省は雇用契約を結ぶ雇用主を派遣会社（派遣元）、派遣先を指揮命令をする立場と説明しているので、雇用契約の相手である派遣会社に伝えるのが基本になります。常駐先への挨拶や引き継ぎの段取りについては公的な資料で確かめられていないので、自分の会社や派遣会社に聞いて進めます。

働き方	雇用契約の相手	辞める意思を伝える先
自社内で開発	自分の会社	自分の会社
SES・客先常駐	自分の会社（常駐先ではない）	自分の会社
派遣で常駐	派遣会社（派遣元）	派遣会社が基本
期間を決めた契約	契約の相手の会社	同じ。途中は民法628条・附則137条の線

出典：厚生労働省「派遣社員を受け入れるときの主なポイント」／厚生労働省「確かめよう労働条件」退職

参考までに、厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」（表4-2）の情報通信業の離職率は10.4%（パートタイム労働者を除く一般労働者では10.0%）です。これも産業の区分で、SEという職種の値ではなく、定年や契約満了を含むすべての離職の率です。職業別（SE・プログラマーなど）の離職率は、この記事では確かめられていません。

たとえば、本番リリースを控えた時期に辞めたくなったSEなら、まず自分の担当範囲を書き出し、資料に残せるものと口頭で伝えるものを分けます。そのうえで、リリースの前に退職日を置くか後に置くかを、有給の残日数と賞与の支給日を並べて決めます。リリースの後に置くと決めたなら、それは自分で選んだ日付であって、会社に強いられたものではありません。

SEを辞めたあと異業種へ移るか、ITの別の職種を目指すかで迷っている人は、看護師・保育士・SEから異業種へ転職するなら や 未経験からITエンジニア・宅建・登録販売者へ で、辞める時期と空白期間のお金の見方を確かめてください。

コールセンターは雇用の形から確かめる

コールセンターを辞めたいときは、自分が正社員なのか、契約社員なのか、派遣なのかを先に確かめます。雇用の形によって、使う線と伝える先が変わるからです。

期間の定めのない雇用なら、ほかの職種と同じく申入れから2週間で終わります。契約社員のように期間を決めているなら、途中で辞めるには原則やむを得ない事由が要り、1年を超える契約なら、初日から1年を経過した日以後はいつでも辞められます（一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約、高度の専門的知識等を持つ人や満60歳以上の人との契約は対象外です）。派遣で働いているなら、雇用契約の相手は派遣会社なので、辞めたいことはまず派遣会社に伝えるのが基本です。

厚生労働省は、有期契約をやむを得ない事由なく途中で辞めて会社に不測の損害を与えた場合は、損害賠償責任が発生するなどのリスクがあると説明しています。これは辞めれば必ず賠償するという意味ではなく、損害が生じたかどうかや額は事案ごとに変わります。

• 正社員・無期のパートなど：民法627条1項＝申入れから2週間
• 契約社員（1年以内の契約）：期間の途中は原則やむを得ない事由が要る。満了で終える道もある
• 契約社員（1年を超える契約）：初日から1年を経過した日以後は、申し出ていつでも（一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約などは対象外）
• 派遣：雇用主は派遣会社。有期なら上の2つと同じ一般の線

派遣の期間の途中で辞める場合の扱いについて、派遣に限った公的なルールは、この記事では確かめきれていません。そのため、期間の途中で辞める場合の扱いと、次の更新を断る連絡の期限を、派遣会社の担当者に記録の残る形で聞いてください。書けるのは、雇用契約の相手が派遣会社であることと、有期契約なら民法628条と労働基準法附則137条の一般の線が当てはまる、というところまでです。

出典：厚生労働省「確かめよう労働条件」退職／厚生労働省「派遣社員を受け入れるときの主なポイント」

たとえば、数か月ごとに更新している派遣のオペレーターなら、各回の契約期間は1年を超えていないので、途中で辞めるより、今の契約の満了日で終える道がまず候補になります。満了日がいつか、次の更新を断る連絡をいつまでにするかを、派遣会社の担当者に聞いておくと、気まずさを抱えたまま更新を重ねずに済みます。

契約社員・派遣の途中退職をもう少し細かく組み立てたい人は 契約社員・派遣が期間途中で退職するなら、派遣を辞めたあとの失業保険の日数や条件は 派遣を辞めたら失業保険はいつから？ を見てください。

警備はシフトと契約期間を見る

警備の仕事を辞めたいときは、シフト表の次の勤務と、雇用契約書の契約期間を見ます。現場に人を配置する仕事なので「穴を空けられない」と感じやすいのですが、配置の都合を退職の条件とする定めは、民法627条1項の条文にはありません。

期間の定めのない雇用なら、申入れから2週間で終わります。有期の契約で働いているなら、契約期間の残りと、1年を超える契約かどうかで線が決まります。どちらの場合も、シフトが組まれている日を退職日の前にどう並べるかは、会社と日付で話し合えば足ります。

シフト制で週の勤務日数が決まっていない人は、有給の日数の数え方にも注意します。週以外の期間で所定労働日数が決まっている人は、1年間の所定労働日数で比例付与の区分が決まり、たとえば年121〜168日なら週3日と同じ区分です。自分の年間の所定労働日数は、雇用契約書か労働条件通知書で確かめます。

たとえば、月の勤務が決まったシフトで組まれている人なら、次の月のシフトが確定する前に退職日を伝えると、自分も残りの勤務日と有給を数えやすくなり、会社と日付を話し合う余地も残ります。期間の定めのない雇用なら、すでにシフトが確定していても、申入れから2週間という線は変わりません。

辞めたあと、同じ警備の仕事で別の会社を探すか、別の職種に移るかで迷っているなら、退職日を決める作業と次の仕事を探す作業は分けて考えてかまいません。まずは辞める日付を決め、そのあとにお金の見通しを立てる順です。

有給の日数と、断られたとき

有給の日数は、勤続年数と週の所定労働日数で決まります。会社には時季変更権がありますが、労働局は、退職日を超えて時季を変更することはできないと説明しています。

労働基準法39条1項は、雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日の有給休暇を与えなければならないと定め、2項で勤続1年ごとに日数を加えています。週の所定労働日数が少ない人は、3項と施行規則24条の3で比例付与の日数が決まります。ただし2項には、直前の1年の出勤が全労働日の8割未満なら、その後の1年は与えることを要しないというただし書きがあります。次の表の数字は、8割以上出勤している場合に与えられる有給の日数です。

継続勤務	一般	週4日	週3日	週2日	週1日
6か月	10	7	5	3	1
1年6か月	11	8	6	4	2
2年6か月	12	9	6	4	2
3年6か月	14	10	8	5	2
4年6か月	16	12	9	6	3
5年6か月	18	13	10	6	3
6年6か月以上	20	15	11	7	3

比例付与になるのは、週の所定労働時間が30時間未満で、週4日以下（年216日以下）の人です。年間で数える場合は、週4日＝169〜216日、週3日＝121〜168日、週2日＝73〜120日、週1日＝48〜72日です。

「忙しいから今は無理」と言われたときに会社が使うのが時季変更権です。労働基準法39条5項は、請求された時季に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができると定めています。厚生労働省は、この「事業の正常な運営を妨げる場合」かどうかを、事業の規模、担当する作業の内容や性質、作業の繁閑、代わりの人の配置の難しさなどを考えて個別に判断すると説明しています。繁忙は考える材料の1つであって、繁忙期なら必ず断れるわけでも、必ず取れるわけでもありません。

ただし、退職日が決まっている人については、大阪労働局と沖縄労働局が、使用者は退職日を越えて時季を変更することはできないと説明しています。これは労働局の説明であり、退職日が決まっている場合の扱いが条文に書かれているわけではありません。和歌山労働局は、引き継ぎが必要なら退職日を遅らせてもらうなど話し合う、としています。退職日を遅らせるかどうかは、自分が決めることです。

ほかに知っておく数字が2つあります。1つは、10日以上の有給が与えられる人について、会社には年5日を時季を指定して取らせる義務があることです（2019年4月施行・怠ると30万円以下の罰金）。これは会社の義務で、労働者が5日取らなければならないという意味ではありません。もう1つは、有給の請求権が2年で時効になると厚生労働省が説明していることです。労働基準法115条の条文は「賃金の請求権」を5年、「その他の請求権」を2年としており、有給を2年とするのは行政の当てはめです。

使い切れなかった有給の買上げは、法定の日数については原則としてできないと労働局は説明しています。会社が任意に応じる例があったとしても義務ではなく、法的な扱いは労働局に確かめるのが確実です。そのため、残りは退職日の前に使い切る前提で日付を組みます。

出典：労働基準法39条（e-Gov法令API）／労働基準法施行規則24条の3（e-Gov法令API）／厚生労働省「確かめよう労働条件」年次有給休暇／大阪労働局「年次有給休暇」／沖縄労働局「よくあるご質問」／和歌山労働局「よくあるご質問」／厚生労働省「確かめよう労働条件」年休の時効／鹿児島労働局「年休の買上げ」／労働基準法115条（e-Gov法令API）

たとえば、勤続3年6か月の正社員なら、その年に与えられた日数は14日で、前の年の使い残しが時効になっていなければ、それも残っています。給与明細や勤怠のシステムで残日数を確かめ、分からなければ人事に「いま残っている有給は何日で、いつ付与された分か」を聞きます。この2つが分かれば、退職日の前に何日を並べられるかが決まります。

退職日を逆算して置く

退職日は、有給の残日数、賞与の支給日、契約社員・派遣なら契約の残り期間の3つを見て、後ろから置きます。最終出社日と退職日を分け、そのあいだに有給をあてるのが基本の形です。

賞与は、会社の規定次第です。沖縄労働局は、支給額を明示して必ず支給すると就業規則等に書いている場合は支給義務があるが、基本的に会社の規定によると説明しています。最高裁昭和57年10月7日判決は、就業規則に「支給日に在籍している者」に支給すると明文化され、以前から同じ慣行があり、内容にも合理性があった事案で、支給日前に退職した人は受給権を持たないと判断しました。在籍の定めが有効かどうかは、定めの中身や慣行で変わるので、自分の会社の就業規則等で支給の対象者の書き方を読むところから始めます。

出勤する期間退職を伝え、2週間以上前に申し入れる

有給の消化残日数をあてる・支給日がここに入るか

退職日有給の最後の日・契約の残りも確かめる

並べ方は次の順です。まず、伝える日から2週間以上先で、有給の残日数をすべてあてられる日を仮の退職日にします。次に、就業規則等に支給日在籍の定めがあるなら、支給日がその退職日より前に来るかを見ます。支給日が後なら、退職日を支給日より後ろにずらすか、賞与をあきらめて早く辞めるかを選びます。最後に、契約社員・派遣なら、仮の退職日が契約の残りの中に収まるか、満了日で終えるほうが自然かを確かめます。

出典：沖縄労働局「よくあるご質問」賞与／最高裁判所 昭和57年10月7日判決

たとえば、有給が10日残っている人なら、最終出社日の翌勤務日から10勤務日を有給にあて、その最後の日を退職日にします。就業規則に支給日在籍の定めがあって支給日がその期間の途中に入るなら、支給日の時点ではまだ在籍しているので、定めの上では対象者に入る形になります。支給日が退職日より後に来るなら、そこまで在籍するかどうかを決めてから伝えます。

編集部の整理では、繁忙期を避けたいかどうかは、この並べ方の最後に足す条件です。避けたいなら、シフト表や案件の予定表で繁忙の週を見つけ、そこに最終出社日が重ならないよう前後にずらします。有給の残日数から退職日を逆算する細かい手順は 有給消化で退職するなら残日数から退職日を逆算、ボーナスの支給日在籍の読み方は 退職代行で辞めるとボーナスはもらえない？ にまとめています。

辞めたあとのお金を先に出す

退職日の目安が決まったら、辞めたあとに入るお金と出ていくお金を先に出しておきます。失業保険がいつから、いくら入るかは、辞め方と年齢、辞める前の賃金で変わります。

失業保険（雇用保険の基本手当）の日額は、辞める前の賃金と年齢で決まり、受け取れる日数は雇用保険に入っていた期間と辞め方で決まります。正当な理由のない自己都合で辞めた場合と、会社の都合で辞めた場合とでは、支給が始まるまでの期間も変わります。冒頭の計算ツールに自分の年齢と賃金を入れれば、日額の目安が出ます。

出ていくお金は、健康保険、国民年金、住民税です。在職中は給料から天引きされていたものが、辞めたあとは自分で届け出たり納めたりするものに変わります。とくに住民税は前年の所得で決まるので、辞めて収入がなくなってからも支払いが続きます。

たとえば、賞与の支給日まで在籍するかどうかで迷っている人は、賞与の額だけでなく、そのあいだに受け取る給料と、辞めるのを遅らせた場合に失業保険の受け取りが後ろにずれることを並べて比べます。どちらが手元に多く残るかは、自分の数字を並べないと決められません。

出典：ハローワーク「基本手当について」／厚生労働省「国民健康保険の加入・脱退について」

辞めたあとのお金を費目ごとに1表にする手順は 仕事を辞めたいと思ったら にまとめているので、退職日の目安と計算ツールの日額を持って、そちらで表を埋めてください。

辞めなくていい場合

つらさの原因が、今の担当・部署・現場・シフトの組み方など、会社の中で変えられるものに絞れていて、相談すれば動く見込みがあるなら、辞めなくていい場合があります。次にやりたい職種がまだ決まっておらず、辞めたあとのお金の準備も整っていないときも、急いで辞めなくてかまいません。

辞めるかどうかを分けるのは、職種が合わないのか、今の職場の事情が合わないのかです。販売なら店舗の異動、SEならプロジェクトや常駐先の変更、コールセンターなら担当する窓口の変更、警備なら配置される現場の変更で、つらさの中身が変わることがあります。職種そのものが合わないと感じているなら、異動では変わらないので、辞めたあとの数字を具体的にしていく段階です。

• つらさが特定の店舗・プロジェクト・常駐先・現場に絞られていて、移れる先がある
• 原因が期間の決まった忙しさで、終わりの時期が見えている
• 次にやりたい職種がまだ決まっていない
• 辞めたあとのお金の見通しが、まだ1つも数字になっていない

たとえば、客先常駐の現場の人間関係がつらいSEなら、自分の会社に常駐先の変更を相談すると、職種を変えずにつらさの原因から離れられることがあります。半年前にも同じ相談をして何も変わらなかったなら、相談という手は試したと考えて、退職日を置く準備に進みます。

迷っているあいだは、有給の残日数と賞与の支給日、契約の残りを確かめておくだけでも、決めたときにすぐ動けます。続けるか辞めるかを決めるのは、それがそろってからで間に合います。

次に読むもの

退職の申入れの日数をもう少し細かく組み立てたい人は 退職は何日前に言う？、有給の残日数から退職日を逆算したい人は 有給消化で退職するなら残日数から退職日を逆算 へ。契約社員・派遣の期間途中の退職は 契約社員・派遣が期間途中で退職するなら、ボーナスの支給日在籍は 退職代行で辞めるとボーナスはもらえない？ を見てください。

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よくある質問

数字だけ、もう一度

1. 退職の線：期間の定めのない雇用は、申入れから2週間で終わる（民法627条1項）。職種・時期の例外は条文にない
2. 有期の線：期間の途中は原則やむを得ない事由が要る（民法628条）。1年を超える契約は初日から1年経過後いつでも（労働基準法附則137条・一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約などは対象外）
3. 引き継ぎ：厚生労働省は社会的ルールとして勧めるが、退職の効力の条件とはしていない
4. 販売・アパレル：週30時間以上か週5日以上なら一般の日数、週4日以下で30時間未満なら比例付与。卸売業，小売業の離職率11.9%（令和7年・産業の区分）
5. SE・プログラマー：客先常駐でも伝える先は雇用主の会社、派遣なら派遣会社が基本。情報通信業の離職率10.4%（令和7年・産業の区分）
6. コールセンター・警備：雇用の形と契約期間で線が決まる。派遣の雇用主は派遣会社
7. 有給：勤続6か月で10日、6年6か月以上で20日（一般）。時季変更は退職日を越えられない（労働局の説明）。年5日の時季指定は会社の義務。時効は厚生労働省の説明で2年
8. 賞与：会社の規定による。支給日在籍の定めがあるなら、退職日を支給日より後ろに置くかを決める
9. 辞めなくていい場合：つらさが店舗・プロジェクト・現場など社内で変えられるものに絞れていて、動く見込みがあるとき

職種を辞めたいと思ったとき、向いているかどうかの答えは外からは出てきませんが、退職日をどこに置くかは、雇用契約書と就業規則とシフト表から自分で決められます。繁忙期かどうか、プロジェクトの途中かどうかを気にする前に、有給の残日数と賞与の支給日と契約の残りを1枚の紙に並べてください。その紙ができていれば、辞めると決めた日にも、続けると決めた日にも、次に何をすればいいかが分かっています。