会社都合退職になる条件は？自己都合との給付日数・給付制限の差を表で

• 会社都合退職になる条件って、結局どこまで？
• パワハラや残業が理由で自分から辞めても、会社都合になる？
• 会社から「自己都合で退職届を出して」と言われた。従うしかない？
• 自己都合と会社都合で、失業保険は何日・いつから違うの？
• もう自己都合で退職届を出してしまった。今から変えられる？
• 離職票を見たら「自己都合」になっていた
• 会社都合にすると、転職のときに不利にならない？
• 弁護士や給付金サポートに頼まないと、会社都合にはできない？

上記のような悩みに答えます。

会社都合退職は、雇用保険の言葉では「特定受給資格者」にあたる辞め方のことで、倒産や解雇だけでなく、長時間の残業や賃金の未払い、ハラスメントが理由で自分から辞めた場合も含まれます。ところが「会社都合にしてもらう」という言い方が広まっているせいで、会社が認めなければ会社都合にならないと思い込み、実態と違う離職理由のまま手続きを終えてしまう人が少なくありません。条件の一覧を載せるページは多いものの、判定するのが会社ではなくハローワークであることや、自分で退職届を出した後でも基準の原文に当てはまれば扱いが変わり得ること、そのために何を持っていけばいいかまでは、なかなか書かれていません。そこで、特定受給資格者の基準と自己都合との差という基本を押さえたうえで、年齢と勤続年数ごとの給付日数の差、国民健康保険料の軽減、離職票の離職理由に異議を出す手順まで、雇用保険法と施行規則の条文、ハローワークの資料で確かめながら整理しました。

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会社都合退職になる条件は特定受給資格者の基準

失業保険で「会社都合」として扱われるのは、雇用保険法が定める特定受給資格者です。法律の中に「会社都合退職」という言葉はなく、この特定受給資格者に当たるかどうかで、給付制限や給付日数が決まります。

雇用保険法23条2項は、特定受給資格者を大きく2つに分けています。1つは、倒産や事業の縮小・廃止に伴って離職した人。もう1つは、解雇（自分の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く）その他の、厚生労働省令で定める理由で離職した人です。具体的に何が当たるかは、雇用保険法施行規則35条（倒産等）と36条（解雇等）に列挙されています。

出典：雇用保険法23条（e-Gov法令検索）／ハローワーク「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」

分かれ方	主な中身	根拠
倒産等で離職	倒産・大量の雇用変動・事業所の廃止・事業所の移転で通えなくなった	施行規則35条
解雇等で離職	解雇・労働条件の相違・賃金の未払いや低下・長時間の残業・雇い止め・ハラスメント・退職勧奨など	施行規則36条

基準が法律ではなく省令に細かく書かれているのは、どんな辞め方が「本人に選ぶ余地が乏しかったか」を、具体的な事実で線引きするためです。そのため、同じ「パワハラで辞めた」でも、基準の文言に当てはまる事実を示せるかどうかで扱いが分かれます。

ここで押さえておきたいのは、「解雇等」の中に、本人が退職届を出して辞めた場合も含まれることです。長時間の残業やハラスメントを理由に自分から辞めた人は、形の上では自己都合でも、施行規則36条の基準に当たれば特定受給資格者として扱われ得ます。

たとえば、会社が倒産して辞めた人は迷う余地がほとんどありません。迷いやすいのは、上司の言動に耐えられず自分で退職届を出した人や、「自己都合で出してくれれば円満に済む」と言われて出した人です。こうした人ほど、次の2つの項で基準の文言を1つずつ確かめる価値があります。

なお、特定受給資格者と似た言葉に「特定理由離職者」があります。こちらは、雇い止めのうち一部の場合や、正当な理由のある自己都合退職（体調・家族の事情など）の人で、給付制限がかからない点は同じですが、給付日数の扱いが違います（下の「雇い止め」の説明と給付日数の表で触れます）。

会社都合と自己都合で、自分の場合に給付日数と最初の振込の時期がどう変わるかは、失業保険の計算ツール で比べられます。

倒産・解雇・退職勧奨は会社都合退職

会社の側から雇用を終わらせた辞め方は、原則として特定受給資格者に当たります。ただし、解雇のうち自分の責めに帰すべき重大な理由による解雇（重責解雇）は除かれます。

施行規則35条と36条のうち、会社の側の事情で離職したものを並べると、次のとおりです。どれも本人が「辞めたい」と言い出したわけではない、という共通点があります。

• 倒産（破産・再生・更生・特別清算の申立てなど）に伴って離職した
• 大量の雇用変動の届出がされた、または被保険者の3分の1を超える人が離職したため離職した
• 事業所の廃止に伴って離職した、事業所の移転で通勤が難しくなって離職した
• 解雇された（重責解雇を除く）
• 事業主から退職するよう勧奨を受けた
• 契約の更新で3年以上続けて雇われていたのに更新されなかった、または契約のときに更新すると示されていたのに更新されなかった

出典：雇用保険法施行規則35条／同36条

いちばん取り違えが起きやすいのは、退職勧奨です。会社から「辞めてほしい」と持ちかけられ、話し合いのうえで本人が退職届を書いた場合でも、事業主から退職するよう勧奨を受けたという事実が離職の理由なら、基準の文言に当てはまります。退職届を書いたこと自体は、会社都合を否定する理由にはなりません。一方で、ハローワークの概要では、従来から恒常的に設けられている早期退職優遇制度などに応募して辞めた場合は、退職勧奨に当たらないとされています。自分の場合がどちらに当たるかは、募集の案内や面談の記録を持ってハローワークで確かめます。

契約社員などの雇い止めは、2つに分かれます。更新で3年以上続けて雇われていた人と、契約のときに更新すると示されていた人は特定受給資格者です。それ以外で、本人が更新を望んだのに合意できずに契約期間が満了した人は、特定理由離職者にあたります。この特定理由離職者は、離職の日が令和9年3月31日までなら、給付日数が特定受給資格者と同じになる特例があります。

出典：ハローワーク「基本手当について」

たとえば、期間の定めのある契約を何度か更新して、通算で3年目の終わりに「次は更新しない」と言われた人は、更新で3年以上続けて雇われていたかどうかで扱いが分かれます。勤めた期間は、雇用契約書と更新のたびの書面で確かめられます。更新すると言われていたかどうかも、最初の契約書の「更新の有無」の欄に書かれていることが多いので、まず手元の契約書を並べてください。

退職勧奨や雇い止めの場面では、会社から「自己都合として出してほしい」と言われることがあります。その場で断りにくくても、あとで離職理由を判定するのはハローワークです。やりとりのメールや面談のメモ、契約書を捨てずに残しておくことが、あとで一番効きます。

残業やハラスメントで辞めても会社都合退職に

自分で退職届を出して辞めても、施行規則36条の基準に当たる事実があれば、特定受給資格者として扱われ得ます。会社都合かどうかは、退職届を誰が出したかではなく、辞めた理由で決まるからです。

この部分こそ、「会社都合は会社が認めるもの」という思い込みで損をしやすいところです。長時間の残業、賃金の未払い、ハラスメントは、本人が限界を感じて自分から辞めることがほとんどです。基準は、そうした辞め方を自己都合と同じに扱わないために置かれています。ただし、基準の文言は具体的で、数字や条件が決まっています。

理由	基準の中身（施行規則36条）	持っていくものの例
長時間の残業	離職した月より前の半年のうち、連続した3箇月以上で、労働基準法36条の限度時間（月45時間）に相当する時間を超えた時間外・休日労働／いずれかの月で100時間以上／連続した2箇月以上の平均で月80時間を超えた	タイムカード・勤怠システムの記録、業務メールの送信時刻、給与明細の時間外の欄
賃金の未払い	賃金（退職手当を除く）の額の3分の1を上回る額が、支払期日までに支払われなかった	給与明細、通帳の入金記録、雇用契約書
賃金の低下	賃金が、以前の月の100分の85を下回った（または下回ることが見込まれた）もので、予期し得ず該当したもの	低下前後の給与明細、減額の通知
労働条件の相違	契約のときに示された労働条件が、事実と著しく違った	求人票、労働条件通知書、実際の給与明細・勤務表
ハラスメント	事業主やその職場の労働者から、就業環境が著しく害されるような言動を受けた	日時と内容のメモ、メール・チャット、相談記録、診断書

出典：雇用保険法施行規則36条／ハローワーク「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」

ほかにも、会社の責めに帰すべき休業が引き続き3箇月以上になった、事業所の業務が法令に違反した、職種の転換などの際に仕事を続けるための配慮がされなかった、といった場合も36条に並んでいます。

基準に数字が入っているのは、ハローワークが事実で判断できるようにするためです。「残業がつらかった」だけでは判断のしようがありませんが、勤怠の記録で月100時間を超えた月があると示せれば、基準の文言に当たるかを見てもらえます。だから、辞める前に記録を手元に残せるかどうかが分かれ目になります。

たとえば、繁忙期に月80時間を超える残業が2か月続いたあとで体を壊し、自分で退職届を出した人がいるとします。会社の離職票が「自己都合」になっていても、その2か月の勤怠記録と給与明細を持って窓口で説明すれば、基準に当たるかどうかを判断してもらえます。逆に、記録を何も持たずに辞めてしまうと、会社の書いた理由に反論する材料がありません。

在職中にできることは、記録を自分の手元に写しておくことです。勤怠システムの画面、給与明細、ハラスメントの日時と内容のメモ、相手とのメールは、退職後には手に入りにくくなります。会社の機密に当たるものまで持ち出す必要はなく、自分の勤務時間と給与、自分が受けた言動の記録で足ります。

会社都合退職と自己都合で失業保険はどう違う？

自己都合と会社都合の違いは、給付制限、給付日数、受給資格の3つに出ます。とくに差が大きいのは、給付制限がかからないことと、年齢と勤続年数によっては給付日数が大きく増えることです。

給付制限は、正当な理由がなく自己の都合で退職した人と重責解雇の人にかかるもので（雇用保険法33条）、特定受給資格者にはかかりません。自己都合の給付制限は、2025年4月1日以降の退職なら原則1か月です。待期7日（雇用保険法21条）は、どちらにも同じようにかかります。

受給資格も違います。一般の離職者は、離職の日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上必要ですが（雇用保険法13条）、特定受給資格者と特定理由離職者は、これより短い被保険者期間でも受給資格が認められる扱いがあります。被保険者期間が12か月に満たずに辞めた人は、この差で受け取れるかどうか自体が変わることがあるので、ハローワークで確かめてください。

	自己都合（一般の離職者）	会社都合（特定受給資格者）
給付制限	原則1か月（離職日からさかのぼって5年のうちに、正当な理由のない自己都合退職で受給資格決定を2回以上受けていれば3か月）	かからない
待期	7日	7日
給付日数	勤続年数だけで決まる（90日〜150日）	年齢と勤続年数で決まる（90日〜330日）

出典：厚生労働省「自己都合離職者の給付制限について」／ハローワーク「基本手当の所定給付日数」

給付日数は、会社都合の場合、年齢と被保険者期間（おおむね勤続年数）の組み合わせで決まります。

離職時の年齢	1年未満	1年以上5年未満	5年以上10年未満	10年以上20年未満	20年以上
30歳未満	90日	90日	120日	180日	―
30歳以上35歳未満	90日	120日	180日	210日	240日
35歳以上45歳未満	90日	150日	180日	240日	270日
45歳以上60歳未満	90日	180日	240日	270日	330日
60歳以上65歳未満	90日	150日	180日	210日	240日

自己都合（一般の離職者）は年齢に関係なく、被保険者期間が1年以上10年未満で90日、10年以上20年未満で120日、20年以上で150日です。

自己都合

• 給付日数90日
• 待期7日のあと給付制限1か月

会社都合

• 給付日数180日
• 待期7日のあと給付制限なし

例2のように、若くて勤続が短い人は、会社都合でも給付日数が増えないことがあります。「会社都合なら必ず何倍ももらえる」わけではなく、差が出るのは年齢と勤続年数の組み合わせ次第です。1日あたりの額（基本手当日額）は、自己都合でも会社都合でも同じ計算で、離職前の賃金と年齢で決まります。自分の場合の総額と振込の時期は、失業保険の計算ツール で、離職理由を切り替えて比べてください。

会社都合なら国民健康保険料も軽くなる

特定受給資格者と特定理由離職者は、退職後に国民健康保険に入ると、保険料（税）の計算で前年の給与所得を100分の30とみなす軽減を受けられます。失業保険の差ばかりが話題になりますが、家計への効き方はこちらも小さくありません。

国民健康保険料は前年の所得をもとに計算されるため、退職した年や翌年は、収入が減っているのに在職中の所得で保険料がかかります。非自発的に職を失った人がこの負担で困らないように、国民健康保険法施行令29条の7の2で、給与所得を100分の30として計算する扱いが定められています。

• 対象：雇用保険の特定受給資格者、または特定理由離職者であって受給資格がある人
• 軽減されるもの：保険料（税）の計算に使う前年の給与所得（100分の30とみなす）
• 期間：離職の日の翌日が属する年度の翌年度の末日まで
• 申請先：住んでいる市区町村の国民健康保険の窓口

出典：国民健康保険法施行令29条の7の2（e-Gov法令検索）

軽くなるのは給与所得の部分だけで、事業所得や不動産所得などほかの所得はそのまま計算されます。保険料の額そのものは市区町村ごとに計算の仕方が違うので、いくら下がるかは住んでいる市区町村に聞く必要があります。

たとえば、ハローワークで特定受給資格者にも特定理由離職者にも当たらないと判定されると、この軽減の対象になりません。当たると判定されたら、受給資格者証など判定が分かる書類を持って市区町村の窓口で申請します。何を持っていけばいいかは市区町村の窓口で確かめてください。退職後の健康保険を任意継続にするか国民健康保険にするかを決めるときは、この軽減を入れて比べることが欠かせません。

離職理由の判定と国民健康保険の手続きは、窓口も順番も別です。先にハローワークで受給資格の決定を受け、受給資格者証を受け取ってから市区町村に行く、という順番にすると、二度手間になりません。

会社都合退職かを決めるのはハローワーク

会社都合（特定受給資格者）に当たるかを最終的に判定するのは、会社ではなくハローワークです。会社は離職票に離職理由を書きますが、それはあくまで会社側の申告で、本人は異議を申し出ることができます。

失業保険の手続きでは、住所を管轄するハローワークで求職の申込みをし、離職票を出すと、受給資格の決定と一緒に離職理由も判定されます。離職票には、会社が書いた離職理由の欄と、本人がその理由に異議があるかを書く欄があります。ハローワークは、会社の申告と本人の申し出、双方の資料を見て判断します。

1. 1離職票が届く会社が書いた離職理由の欄を確かめる
2. 2異議の有無を書く実態と違えば、本人の欄に異議ありと書く
3. 3窓口で申し出る求職の申込みと一緒に、事情と資料を出す
4. 4ハローワークが判定会社と本人の双方の資料を見て決める

出典：ハローワーク「雇用保険の具体的な手続き」

つまり「会社都合にしてもらう」ために、会社に頼み込んで離職票を書き直してもらう必要は、必ずしもありません。会社が自己都合と書いていても、本人が異議を出し、基準に当たる事実を資料で示せば、ハローワークが判断します。逆に、会社が会社都合と書いていても、ハローワークが事実を確かめることがあります。

たとえば、退職勧奨を受けて辞めたのに離職票が自己都合になっていた人は、異議ありと書いたうえで、勧奨を受けたときのメールや面談の日時のメモを持っていきます。ハローワークは会社にも事情を確認することがあるので、会社の説明と食い違いがあっても、資料がそろっているほうが判断してもらいやすくなります。

判定に納得できないときは、雇用保険審査官に審査請求をする道があります。請求には期限があるので、結果に納得できないと感じたら、その場で窓口に手続きと期限を確かめてください。離職票がなかなか届かないときの動き方は、離職票が届かないとき にまとめています。

会社都合退職は不利？会社から見た会社都合

会社都合で辞めたことが、雇用保険の制度の上で本人の不利になる仕組みはありません。給付制限がなくなり、給付日数が増えることはあっても、減ることはないからです。

「会社都合は転職で不利」という話がありますが、雇用保険の制度で決まっていることではなく、採用する会社の受け止め方の話です。ただ、面接で退職の理由を聞かれることはあります。そのときは、倒産、退職勧奨、長時間の残業といった事実をそのまま短く説明できるように準備しておけば足ります。有利か不利かを一律に言い切れる根拠は、今のところありません。

会社の側から見ると、会社都合で辞めさせるには、それなりの手続きが要ります。解雇する場合、会社は少なくとも30日前に予告するか、予告しないなら30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を払う必要があります（労働基準法20条）。

• 解雇の予告：少なくとも30日前（労働基準法20条）
• 予告しない場合：30日分以上の平均賃金を支払う
• 例外：天災事変などで事業の継続ができない場合、または労働者の責に帰すべき事由による解雇（例外に当たるかは手続きが要るので、労働基準監督署で確かめる）

出典：労働基準法20条（e-Gov法令検索）

たとえば、ある日突然「今日で辞めてもらう」と言われた人は、予告がなかったことになるので、解雇予告手当が払われたかを確かめます。一方で「解雇にすると手続きが面倒なので、自己都合で出してほしい」と持ちかけられた場合は、それ自体が退職勧奨に当たる可能性があります。その場で退職届を書く前に、持ちかけられた内容をメモしておいてください。

会社が会社都合を避けたがる事情は会社ごとにありますが、それは会社の側の話で、本人の離職理由を決める基準ではありません。判断の軸は、辞めた事実が基準の文言に当たるかどうか、その1点です。

使わなくていい場合

会社都合への変更をうたう有料の給付金サポートや、弁護士などの代理人に頼まなくても、ハローワークの手続きだけで足りる人は多くいます。次に当てはまる人は、使わなくて足ります。

離職理由を判定するのはハローワークで、異議の申し出は本人ができます。外部の手伝いにできるのは、資料の整理や説明の手伝いで、窓口で本人ができることと重なる部分が大半です。

• 離職票の離職理由が実態どおり（倒産・解雇・退職勧奨などと書かれている）人：手続きをすればそのまま特定受給資格者として扱われます
• 離職理由が違うが、勤怠記録やメールなど事実を示す資料が手元にある人：異議ありと書いて窓口で説明すれば、ハローワークが判断します
• 若くて勤続が短く、会社都合でも給付日数が変わらない人：差は給付制限だけなので、費用をかける意味が小さくなります

反対に、会社から損害賠償を持ち出されている、未払いの賃金を取り戻したい、解雇そのものの有効性を争いたいといった場合は、失業保険の手続きとは別の問題なので、労働基準監督署や法テラス、弁護士への相談を考えます。順番は、まず離職票と資料を持ってハローワークで申し出る、それで足りない問題だけを専門家に持っていく、です。

次にやること

会社都合かもしれないと思ったら、辞める前と辞めた後でやることが分かれます。どちらも、事実を示す資料をそろえることが中心です。

1. 在職中：勤怠の記録、給与明細、雇用契約書・労働条件通知書、ハラスメントや退職勧奨のメモとメールを手元に写す
2. 退職時：会社から「自己都合で出して」と言われたら、そう言われた日時と内容をメモしておく
3. 離職票が届いたら：会社が書いた離職理由を確かめ、実態と違えば本人の欄に異議ありと書く
4. ハローワークで求職の申込みをし、離職票と資料を出して事情を説明する
5. 受給資格者証を受け取ったら、国民健康保険の軽減を市区町村の窓口で申請する

1番の資料は、退職後に会社に頼んでも出してもらえないことがあります。辞めると決めたら、退職日を伝える前に写しておくのが確実です。退職を切り出す時期の決め方は、退職は何日前に言うか を参考にしてください。

窓口では、「会社の書いた理由」と「自分が考える理由」を並べて話し、その違いを示す資料を見せる順番にすると、説明が短く済みます。自分の場合の給付日数と振込の時期は、手続きの前に 計算ツール で出しておくと、窓口で聞く点がはっきりします。

次に読むもの

自己都合のままになった場合の待ち期間は 給付制限1か月はいつから に、手続き全体と給付の記事は 失業保険と給付 にまとめています。退職日をいつに置くかで迷っている人は、いつ・どう辞めるか の記事も参考にしてください。

会社都合退職でよくある質問

数字だけ、もう一度

1. 会社都合の正体：雇用保険法23条2項の特定受給資格者。中身は施行規則35条（倒産等）と36条（解雇等）
2. 長時間の残業の基準：離職した月より前の半年（原文は「前6月」）のうち、連続3箇月以上で限度時間（月45時間）超／いずれかの月で100時間以上／連続2箇月以上の平均で月80時間超
3. 賃金の基準：3分の1を上回る額の未払い、または100分の85を下回る低下（予期し得ず該当したもの）
4. 給付制限：自己都合は原則1か月、会社都合はかからない。待期7日はどちらにもかかる
5. 給付日数：自己都合は90日〜150日、会社都合は年齢と勤続年数で90日〜330日
6. 雇い止めの特例：特定理由離職者（期間満了）は離職の日が令和9年3月31日までなら特定受給資格者と同じ日数
7. 国民健康保険：前年の給与所得を100分の30とみなす。離職の翌日が属する年度の翌年度末まで
8. 解雇の予告：少なくとも30日前、または30日分以上の平均賃金

会社都合かどうかは、会社がどう書くかでも、自分がどう言いたいかでもなく、辞めた事実が基準の文言に当たるかで決まります。だから、構えるべきことは1つで、辞める前に事実を示す記録を手元に残し、離職票が実態と違えばハローワークで申し出ることです。そのうえで、自分の年齢と勤続年数で差がどれだけあるのかを数字で見ておけば、会社との話し合いでも、窓口でも、必要以上に焦らずに済みます。