退職は何日前に言う？民法は2週間｜就業規則の1か月前・契約社員と伝える順番

• 退職は2週間前に言えば、本当に辞められるの？
• 就業規則に「1か月前」と書いてある。民法とどっちに合わせればいい？
• 会社が「認めない」と言ったら辞められない？
• 月給制だと「月の前半に言わないとダメ」と聞いたけど本当？
• 契約社員は、契約期間の途中で辞められないの？
• 口頭で伝えるだけでいい？退職届は要る？
• 引き継ぎが終わらないと辞めさせてもらえない？
• 「辞めるなら損害賠償を請求する」と言われたらどうしよう

上記のような悩みに答えます。

退職を何日前に伝えるかは、法律の決まりと会社の決まりが重なる話で、そこが迷いのもとになります。民法には「申し入れから2週間」という決まりがあり、多くの会社の就業規則には「1か月前まで」といった期限があります。検索で上位に出るのは人事担当者向けの解説や転職サイトの記事が多く、「民法が優先」と言い切るか、会社の都合に寄せた説明になりがちで、月給制についての古い説明が残っていることもあります。辞める本人が知りたい「自分の契約だと何日前か」「揉めずに、でも会社の言いなりにならずに辞めるにはどう動くか」には、なかなかたどり着けません。そこで、民法の2週間・就業規則との関係・契約社員の場合という基本を押さえたうえで、月給制の条文の読み方、伝えた日を残す方法、「認めない」「損害賠償」と言われたときに条文で言えることまで、民法と労働基準法の条文で確かめながら整理しました。

2026年9月時点の制度で確かめています

退職は何日前に言う？民法では2週間

期間の定めのない雇用（正社員の多く）は、いつでも辞めると申し入れることができ、申し入れた日から2週間が過ぎると雇用は終わります。会社の同意は条件になっていません。

民法627条1項は、こう書いています。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

民法627条（e-Gov法令検索）

期間を決めずに雇われている人に、いつでも辞める道が残されているのは、働く人を本人の意思に反して長く縛らないためです。期間の定めがない以上、「いつまで働く」という約束もないので、辞める自由と、会社が困らないための最小限の予告期間の両方を、この2週間という形で組み合わせています。条文は「各当事者」と書いていますが、会社の側から辞めさせる（解雇する）場合には、労働基準法20条の解雇の予告（30日前まで）など、別の決まりが重ねてかかります。辞める側に必要なのは、この2週間の枠だけです。

上司が「認めない」と言っても、申し入れた日から2週間で終わります。辞める申し入れは、会社が受け入れて初めて効くものではなく、会社に伝わった時点で2週間の数え始めになるからです。

アルバイトやパートでも、契約に期間の定めが無ければこの条文です。試用期間中の人も、契約そのものに期間の定めが無ければ同じく1項で考えます。期間の定めがあるかどうかは、雇用契約書（労働条件通知書）の「契約期間」の欄で確かめます。

申し入れた日会社の同意は要らない

2週間申し入れた日から数える

雇用が終わる上司が認めなくても

たとえば、正社員として働いている人が、月曜日に上司へ辞めたいと伝えたとします。この人の雇用は、会社が認めるかどうかに関係なく、その日から2週間が過ぎた時点で終わります。反対に、同じ職場の契約社員は契約期間が決まっているので、同じ日に伝えても1項の2週間では終わりません（下の「契約社員など有期の退職は何日前？」）。

最初にやることは、雇用契約書の「契約期間」の欄を見て、自分が期間の定めのない雇用かどうかを確かめることです。ここが決まれば、使う条文も、何日前に言えばいいかも決まります。

月給制・年俸制でも民法の2週間でいい

月給制でも年俸制でも、辞める側（労働者）からの申し入れは627条1項の2週間です。「月給制なら月の前半に言わないといけない」「年俸制なら三箇月前」という説明は、会社から申し入れる場合のルールです。

こうした説明が残っているのは、627条の2項・3項が、以前は辞める側にもかかると読まれていたからです。いまの条文は、2項で「使用者からの解約の申入れ」とはっきり書いています。

期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。（2項）

六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。（3項）

民法627条（e-Gov法令検索）

2項は「使用者からの解約の申入れ」と書いており、3項はその「前項の解約の申入れ」を指しています。つまり、2項も3項も会社から申し入れる場合の決まりで、辞める側の申し入れには1項だけがかかります。

たとえば、月給制の人が月の後半に辞めたいと伝えた場合でも、1項により申し入れた日から2週間で雇用は終わります。「月の後半に言ったから翌月末まで辞められない」ということにはなりません。年俸制の人も同じで、三箇月前に言わなければ辞められない、という決まりが辞める側にかかるわけではありません。

ネットで月給制の説明を読んだときは、それが「使用者からの」申し入れの話かどうかを見るのが見分け方です。条文の主語を確かめれば、古い説明に振り回されずに済みます。

就業規則に「1か月前」とあったら？

就業規則に「退職は1か月前までに申し出ること」と書いてある会社は珍しくありません。民法627条1項は、辞める側が申し入れてから2週間で雇用が終わると定めていて、会社の同意も就業規則の期限も条件にしていません。

一方で、会社が就業規則で期限を決めているのには理由があります。後任の手配や引き継ぎに時間がかかるので、できるだけ早く知らせてほしい、という会社側の事情です。就業規則の期限を守らなかったときに会社との間で何が起きるかは個別の事情で変わるため、ここでは判断しません。そのかわり、何で変わるのか、自分でどう確かめるのか、どこに相談するのかを書いておきます。

• 何で変わるか：就業規則の書き方、担当している仕事の引き継ぎの状況、会社とのそれまでのやりとり
• 自分で確かめる方法：就業規則の退職の項目と、雇用契約書の退職に関する欄を読み、期限と手続きが何と書かれているかを確かめる
• 相談先と持っていくもの：労働の相談窓口や弁護士。就業規則の該当箇所の写し、雇用契約書、会社とのやりとりの記録

揉めずに辞めたいなら、就業規則の期限に合わせて伝えるのが確実です。引き継ぎや有給の消化を話し合う時間も取れます。就業規則の期限まで待てない事情（体調・次の職場の入社日など）があるときは、2週間を軸に退職日を決め、その理由を上司に伝えます。

たとえば、次の職場の入社日が決まっていて、就業規則の期限を守ると間に合わない人は、「入社日の都合で、この日を退職日にしたい」と理由を添えて伝えます。理由が具体的であるほど、会社も後任の手配をいつまでに済ませればいいかを考えやすくなります。それでも話が進まないときは、下の「使わなくていい場合」と「認めない・損害賠償と言われたとき」を読んでください。

迷ったときの軸は、揉めないことを優先するなら就業規則の期限、待てない事情があるなら2週間、です。どちらを選ぶにしても、決めた退職日と理由を最初にはっきり伝えることが、話を早くまとめる一番の近道になります。

契約社員など有期の退職は何日前？

契約社員・期間を決めて雇われている派遣社員・期間を決めたアルバイトなど、期間の定めがある雇用は、民法627条ではなく別の条文になります。契約期間の途中で辞めるのは原則として難しく、例外がいくつか決まっています。

期間を決めた契約は、その期間は働く・雇うという約束を双方がしているので、どちらか一方の都合だけで途中で終えることは原則として予定されていません。そのかわり、どうしても続けられない事情があるときや、長い契約で縛られすぎないようにするための例外が置かれています。

• 原則：期間の定めがある契約は、期間の途中では辞められないのが基本です。ただし、やむを得ない事由があるときは直ちに辞めることができます（民法628条）。その事由が自分の過失で生じたときは、会社に損害を賠償する責任が生じます
• 期間が一年を超える契約：契約期間の初日から一年を経過した日以後は、会社に申し出ることで、いつでも退職できます（労働基準法137条）。一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約や、労働基準法14条1項各号に当たる労働者は除かれます

出典：民法628条（e-Gov法令検索）／労働基準法 附則137条（e-Gov法令検索）

期間の定めがない（正社員の多く）

• 民法627条1項
• 申し入れた日から2週間で終わる
• 月給制・年俸制でも同じ

期間の定めがある（契約社員など）

• 民法628条・労働基準法137条
• 期間の途中は原則辞められない
• やむを得ない事由があれば直ちに

「やむを得ない事由」に当たるかどうかは、事情の中身と、その事情が自分の過失で生じたかどうかで変わります。自分で確かめるには、雇用契約書の契約期間と更新の欄、途中で辞める場合の定めを読み、自分の事情を時系列で書き出してみます。判断に迷うときは、弁護士や労働の相談窓口に、雇用契約書と事情を書いたメモを持って相談します。

たとえば、契約期間が一年を超える契約で、初日から一年を過ぎている人は、労働基準法137条により申し出ていつでも退職できます。まだ一年を過ぎていない人や、契約期間がもともと短い人は、やむを得ない事由があるかどうかの話になります。どちらにも当てはまらなくても、会社と話し合って合意できれば、期間の途中でも辞められます（合意解約）。まずは退職したい理由と希望の退職日を伝えて相談し、合意できないときは契約期間の満了で辞めるのが一番揉めない道です。その場合は更新しないことを早めに伝えます。

退職日から逆算して伝える順番

伝える順番は、退職日を決める、上司に口頭で伝える、退職届を出す、引き継ぎと有給の消化を相談する、です。先に退職日を決めておくと、何日前に言えばいいかがそこから逆算で決まります。

1. 退職日を決める（申し入れから2週間より後。就業規則の期限があればそれより後）
2. 直属の上司に、口頭で「退職したい」と伝える。相談ではなく、決めたこととして伝える
3. 退職届を出す（提出日と退職日を書く）
4. 引き継ぎと有給の消化を相談する

順番に意味があるのは、2週間が「申し入れた日」から数えるからです。退職日を決めずに「辞めようか迷っている」と相談すると、それが申し入れにあたるのかがあいまいになり、引き止めの話し合いが続くだけになりがちです。決めた退職日を添えて伝えれば、その日が申し入れた日になります。

申し入れは口頭でも効きますが、言った・言わないにならないよう、申し入れた日は残しておきます。口頭のあとに、同じ内容をメールでも上司に送っておくと、日付が記録に残ります。退職届の控え（写し）も手元に置きます。退職届は、申し入れた日と退職日を書面で残す役目を果たすので、口頭で伝えたあとも出しておくと安心です。

たとえば、上司に口頭で伝えた日の夜に「本日お伝えしたとおり、〇月〇日付で退職いたします」とメールを送っておけば、それだけで申し入れた日の記録になります。翌日以降に退職届を出すときも、同じ退職日を書きます。

伝える相手は、原則として直属の上司です。上司に言い出しにくい事情があるときは、その上の上司や人事に伝えても構いませんが、どちらの場合も日付の残る形にしておくことが一番大切です。

引き継ぎ・有給と退職日の決め方

引き継ぎが終わっていないことは、民法627条1項の上では退職の条件ではありません。ただ、引き継ぎと有給の消化をどう組むかで、会社との話し合いの進みやすさが変わるので、退職日を決めるときに一緒に考えておきます。

1項が定めているのは、申し入れた日から2週間で雇用が終わる、ということだけです。引き継ぎを終えることも、後任が決まることも、条件として書かれていません。とはいえ、引き継ぎを放り出して辞めれば、残る人との関係がこじれ、あとで書類のやりとりが必要になったときに話がしにくくなります。

• 引き継ぎ：担当している仕事を書き出し、誰に何を渡すかを一覧にしておく。退職日までに渡しきれる量かを先に見積もる
• 有給の消化：残っている日数を確かめ、退職日までのどこで消化するかを上司と相談する
• 時期：繁忙期と重なるなら、就業規則の期限に加えて引き継ぎの期間を見込んで早めに伝える

たとえば、有給が多く残っている人が、退職日の直前にまとめて消化したいと考えているなら、最終出社日と退職日を分けて考えます。最終出社日までに引き継ぎを終え、そのあとを有給の消化にあてる形にすると、会社にも説明しやすくなります。引き継ぎの一覧を先に見せておけば、「引き継ぎが終わっていないから辞めさせない」という話にもなりにくくなります。

残っている有給の日数から最終出社日と退職日を逆算する手順と、そのあいだの給料・社会保険の扱いは、有給消化で退職するなら残日数から退職日を逆算で確かめられます。

繁忙期に言うのは迷惑では、と気にする人もいますが、いつ伝えても会社が困る時期はあります。迷惑を減らす方法は時期を選ぶことより、早めに伝えることと、引き継ぎの一覧を用意しておくことです。

認めない・損害賠償と言われたとき

退職を「認めない」と言われても、期間の定めのない雇用なら申し入れた日から2週間で雇用は終わります。「辞めたら違約金」「損害賠償を払え」と言われたときは、労働基準法16条が、違約金や損害賠償の額をあらかじめ決めておく契約を禁じています。

引き止めの言葉として「認めない」「損害賠償」が出てくるのは、辞める側がそこで話を止めてしまうことが多いからです。条文で何が言えるかを知っておけば、慌てずに次の一手を選べます。

• 「認めない」と言われた：民法627条1項は会社の同意を条件にしていません。申し入れた日を記録に残し、退職届を出します。受け取ってもらえないときは、日付の残る方法（メールなど）で送った記録を残します
• 「辞めたら違約金」「損害賠償を払え」と言われた：労働基準法16条は、会社が違約金を定めたり、損害賠償の額をあらかじめ決めておいたりする契約を禁じています
• 辞めたあと、退職を証明するものが欲しい：労働基準法22条により、退職した人が請求すれば、会社は退職証明書（使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由）を遅滞なく出さなければなりません

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

労働基準法16条（e-Gov法令検索）／労働基準法22条（e-Gov法令検索）

16条が禁じているのは「あらかじめ決めておく契約」です。実際に損害が出たときに請求されるかどうかは、損害が実際にあったか、辞め方に問題があったか、契約で何を約束していたかで変わります。自分で確かめるには、雇用契約書と就業規則に違約金や賠償の定めがあるかを読み、会社から言われた内容をいつ・誰に・何と言われたかまでメモにします。具体的に書面で請求されたら、その書面と雇用契約書・就業規則・やりとりの記録を持って、弁護士に相談してください。

たとえば、口頭で「損害賠償を請求するぞ」と言われただけなら、16条の内容を頭に置いたうえで、まずは申し入れた日と退職届の記録を残して淡々と進めます。書面で具体的な金額を示されたときは、自分だけで判断せず、専門家に見てもらう段階です。

※この枠にはプロモーション（アフィリエイト広告）を含みます。

使わなくていい場合

退職代行を使わずに、自分で伝えて足りるのは次の人です。辞める申し入れは本人ができる手続きで、代行を使っても2週間の数え方が変わるわけではありません。

• 上司と普通に話せる（連絡が取れる）
• 強い引き止めを受けていない、または受けても断れる
• 申し入れから2週間（または就業規則の期限）まで出社できる

どれかが崩れているとき（上司と連絡が取れない・引き止めで話が進まない・出社できない）は、退職の手続きと退職代行 の記事で、状況に合う型を見てください。代行を使う場合も、辞める申し入れが会社に伝わった日から2週間で終わるという数え方は同じです。何日前から頼むかは、自分の決めた退職日から逆算して考えます。

退職代行を選ぶときは、弁護士法の線引きを知っておくと迷いません。弁護士法は、弁護士でない者が、報酬を得る目的で、法律事件について代理や和解などの法律事務を取り扱ったり、その周旋をしたりすることを業とすることを禁じています（法律に別段の定めがある場合を除く）。退職日や有給の扱いで会社とのやりとり（交渉）が要りそうなら、弁護士が対応するサービスかどうかを確かめます。

出典：弁護士法（e-Gov法令検索）

たとえば、上司と話すのが気まずいだけで、連絡は取れて、引き止めも強くない人なら、口頭で伝えてメールで記録を残す、という上の順番で足ります。上司と話すと体調が崩れるほど追い詰められている人や、会社と連絡が取れない人は、無理に自分で伝えようとせず、状況に合う方法を選んでください。

次に読むもの

辞めたあとのお金が気になる人は、いつ・どう辞めるか の記事へ。自分で伝えるのが難しい人は、退職の手続きと退職代行 の記事へ。

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よくある質問

数字だけ、もう一度

1. 何日前か：期間の定めのない雇用は、申し入れた日から2週間で終わる（民法627条1項）。会社の同意は要らない
2. 月給制・年俸制：627条2項・3項は会社側の申し入れの決まり。辞める側は同じく2週間
3. 就業規則の期限：揉めずに辞めるにはそれに合わせるのが確実。待てない事情があれば2週間を軸に理由を伝える
4. 契約社員：民法628条（やむを得ない事由）・労働基準法137条（一年を超える契約で一年経過後）
5. 伝える順番：退職日を決める → 上司に口頭で → 退職届。申し入れた日はメールなどで記録に残す
6. 引き継ぎ・有給：退職の条件ではないが、一覧を作って早めに相談すると話が進む
7. 認めない・損害賠償：会社の同意は条件ではない。違約金や賠償額の予定は労働基準法16条が禁止。書面で請求されたら弁護士へ

退職の日数でいちばん大事なのは、「何日前か」を覚えることより、自分の契約がどの条文にあたるかを先に確かめることです。期間の定めがなければ2週間、あれば別の条文。そのうえで、揉めないことを優先するのか、待てない事情を優先するのかを決め、退職日を添えて伝え、その日を記録に残す。ここまで決めてから上司の前に立てば、引き止めの言葉に押し戻されることはずっと少なくなります。