腰痛で仕事を辞める前に｜労災になる腰痛の基準と失業保険・休むときのお金

• 腰痛で仕事を辞めるのは甘えなのかな
• 腰痛で何日も休んだら、クビになる？
• 腰痛で辞めたら、失業保険は自己都合で給付制限が付く？
• 重いものを毎日持たされてきた。仕事のせいの腰痛は労災になる？
• ぎっくり腰や、昔からの腰痛でも労災になる？
• 配置換えや作業の見直しを頼んでもいいの？
• 休んでいるあいだのお金は、労災と傷病手当金のどっち？
• すぐには働けないけれど、失業保険はどうなる？

上記のような悩みに答えます。

腰痛で仕事を続けるか辞めるかは、体の問題であると同時に、お金と手続きの問題でもあります。腰痛の原因が仕事にあるかどうかで、労災の基準、会社に求められている腰痛の予防策、休むときと辞めるときのお金の分かれ道が変わります。そこで、腰痛が労災になるかの基準、会社に求められていること、休むときのお金という基本を押さえたうえで、休んだときの解雇の線引きと、辞めたあとの失業保険の扱い・受給期間の延長まで、厚生労働省の通達と指針、条文、ハローワークの資料で確かめながら整理しました。

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腰痛で辞める前に分けること

腰痛で辞めるかどうかを決める前に分けておきたいのは、「腰痛の原因が仕事にあるか」と「いまの作業を変えられないか」の2つです。この2つで、休むときに使える給付も、会社に頼めることも、辞めたあとの手続きも変わります。

同じ腰痛でも、重いものを持ち続けた結果なのか、仕事と関係なく起きたのかで、制度の上では別の道に入ります。仕事が原因と労働基準監督署が認めれば労災保険の給付の対象になり、療養のために休む期間とその後30日は会社が解雇できなくなります。仕事と関係のない腰痛なら、休むときのお金は健康保険の傷病手当金で、解雇の扱いは就業規則と個別の事情で決まります。そして、作業の重さや人数を変えられれば、辞めずに済む人もいます。

分かれ道	確かめること	決めるのは
腰痛の原因が仕事か	業務上腰痛の認定基準に当たるか	労働基準監督署
作業を変えられないか	重さ・人数・配置の見直しを会社に相談できるか	会社（相談は本人から）
休むときのお金	労災の休業補償給付か、傷病手当金か	労働基準監督署・健康保険
辞めたあとの失業保険	体力の不足や病気による離職と判断されるか	ハローワーク

たとえば、介護施設で入浴介助を何年も続けてきて腰を痛めた人と、休日の家の片づけでぎっくり腰になった事務職の人とでは、同じ「腰痛で辞めたい」でも、最初に確かめることが違います。前の人は、労災の基準と、会社が人数や福祉用具で負担を減らせるかが先です。後の人は、休むなら傷病手当金、辞めるなら失業保険の扱いが中心になります。

辞めるか続けるかを気持ちだけで決めると、受け取れたはずの給付や、相談すれば変えられた作業を取りこぼすおそれがあります。上の表のどの行が自分に関わるかを決めてから、次の項を読んでください。

仕事が原因の腰痛は労災になるか

仕事が原因の腰痛は、厚生労働省の「業務上腰痛の認定基準」に当たると労働基準監督署が判断すれば、労災として扱われます。この基準は法律の条文ではなく、労基署が判断するときの物差しとして厚生労働省が示した通達です。どちらの区分も、医師によって療養が必要と認められた腰痛であることが前提です。

基準は、仕事中の突発的なできごとで腰に急な力がかかったものと、重い物の取り扱いや無理な姿勢が積み重なって起きたものとに、腰痛を分けています。前者は「そのとき何が起きたか」、後者は「どんな作業をどれだけの期間続けたか」で見ます。

出典：厚生労働省「業務上腰痛の認定基準等について」（昭和51年10月16日基発第750号）／厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「腰痛の労災認定」

災害性の原因による腰痛

• 仕事中の突発的なできごとで腰に急な力がかかった
• 重い荷が予想より重かった・運搬中に転んだなど
• どちらも医師が療養を必要と認めたもの

災害性の原因によらない腰痛

• 腰に負担のかかる作業を続けた結果
• 筋肉等の疲労（約3か月以上）・骨の変化（約10年以上）
• どちらも医師が療養を必要と認めたもの

災害性の原因によらない腰痛は、さらに2つに分かれます。

• 筋肉等の疲労を原因とする腰痛：おおむね20kg程度以上の重量物などを繰り返し中腰で取り扱う業務、腰にとって極めて不自然な姿勢で毎日数時間程度行う業務、長時間同じ姿勢を続ける業務、腰に著しく粗大な振動を受ける業務などに、比較的短い期間（リーフレットは約3か月以上、通達の解説はおおむね3カ月から数年以内）従事したもの
• 骨の変化を原因とする腰痛：おおむね30kg以上の重量物を労働時間の3分の1程度以上、またはおおむね20kg以上の重量物を労働時間の半分程度以上取り扱う業務などに、おおむね10年以上従事したもの。通常の加齢による骨の変化を明らかに超える場合に限られる
• 既往症のある人：仕事で再発・重症化したときは、その前の状態に戻すための治療に限って対象

いわゆる「ぎっくり腰」は、日常の動作の中で起きるため、仕事中に起きてもただちには労災の対象になりません。ただ、発症したときの動作や姿勢の異常さから、腰への強い力の作用があったと認められれば、対象になることがあります。リーフレットは、重い荷を運んでいて転んだ、2人で運んでいて1人が滑って荷を離した、といった場面を例に挙げています。

たとえば、倉庫でおおむね20kgの段ボールを中腰で積み下ろす仕事を半年続けて腰痛になった人は、筋肉等の疲労の類型に近い形です。一方、デスクワークや一般的な立ち仕事の腰痛は、上の類型に当たるかを作業の中身で個別に見られることになり、「座り仕事だから労災」とも「労災にならない」とも決まっていません。いずれの場合も、最後に判断するのは労働基準監督署長です。

仕事が原因かもしれないと思ったら、先に作業の中身を書き出しておくのが近道です。扱っていた物の重さ、1日のうち何時間その作業をしたか、何年続けたか、腰を痛めた日に何が起きたか。この4つが、基準に照らして見てもらうときの材料になります。

腰に負担のかかる作業で会社に求められていること

腰に負担のかかる作業について、厚生労働省は「職場における腰痛予防対策指針」で、事業者が取り組む対策の目安を示しています。これも法律の条文ではなく、通達で示された事業者向けの指針で、書きぶりの多くは「努めること」です。それでも、重さ・人数・健康診断・配置の4点で、会社が何を求められているかを知っておくと、辞める前に相談する手がかりになります。

指針の土台にあるのは、事業者は労働者の健康を確保する責務を負っている、という考え方です。腰痛は作業の動き、職場の環境、本人の既往症、職場の対人ストレスなど、いくつもの要因が重なって起きるとされ、作業の管理・環境・健康管理・教育をあわせて進めるよう求めています。条文の側では、労働契約法5条が「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めていますが、腰痛を名指ししたり、具体的な措置を書いたりはしていません。具体策の目安を示しているのが指針、という関係です。

出典：厚生労働省「職場における腰痛予防対策指針」（平成25年6月18日基発0618第1号の別添）／労働契約法5条（e-Gov法令検索）

指針の項目	事業者に求めていること
人力で扱う重さ	満18歳以上の男性は体重のおおむね40%以下になるよう努める。女性は男性が扱える重さの60%位まで。超える物は身長差の少ない2人以上で行うよう努める
介護・看護の作業	人力で抱え上げざるを得ないときは、できるだけ適切な姿勢で身長差の少ない2名以上。福祉用具の使用、負担の大きい業務が特定の人に集中しない配慮
腰痛の健康診断	腰に著しい負担のかかる作業に常時従事する人に、配置の際とその後6月以内ごとに1回
健診のあと	医師の意見を聴き、必要なら作業方法の改善や作業時間の短縮など就労上必要な措置
人員の配置	腰痛の有無を含む健康状態、年齢・体格などを考えて配置する

女性の「60%位」は、体重の60%ではなく、男性が扱える重さの60%位という意味です。また、健康診断の対象は重量物の取り扱いや介護・看護など、腰に著しい負担のかかる作業に常時従事する人で、事務職や一般的な立ち仕事まで含むものではありません。

たとえば、訪問介護で利用者の移乗を1人で毎日こなしている人なら、指針が、福祉用具の使用、福祉用具が使えず人力で抱え上げざるを得ないときはできるだけ身長差の少ない2名以上で作業すること、負担の大きい業務が特定の人に集中しない配慮を求めている点を、相談の材料にできます。一方で、指針は「努めること」の書きぶりが中心で、「指針に書いてあるから配置換えを請求できる」という権利を定めたものではありません。会社に求められていることを知ったうえで、話し合いの土台にする、という使い方が現実的です。

辞める理由が「この作業を続ける限り腰がもたない」なら、作業のほうが変われば辞めなくて済むかもしれません。退職を伝える前に一度、作業の見直しを相談してみる価値があります。

配置や作業の見直しを相談するときの材料

作業の見直しを相談するときは、「腰が痛いので」だけでなく、医師の見立てと作業の中身を紙にして持っていくと、状況を具体的に伝えられます。

指針は、健康診断の結果について医師の意見を聴き、必要なら作業方法の改善や作業時間の短縮などの措置を講じること、休んでいた人が職場に戻るときは産業医などの意見を十分に尊重することを求めています。指針が事業者に求めているのは、健康診断の結果について医師の意見を聴くことと、職場に戻るときに産業医などの意見を尊重することです。診断書や作業のメモは、会社に状況を伝えるための材料になります。

• 医師の診断書（病名と、避けたほうがよい作業や重さについての意見があれば）
• 作業内容のメモ（扱う物の重さ、1日の時間、人数、続けてきた年数）
• 腰痛の健康診断の結果（受けている人のみ）
• 腰を痛めた日のできごとのメモ（日時、作業、そばにいた人）
• 相談した日と相手、会社の返事の記録

たとえば、物流倉庫で重い荷の積み下ろしを担当している人なら、「重い荷は2人で扱う」「軽い荷の担当に移る」「作業時間を区切る」といった具体的な案を、診断書と作業メモを添えて上司や人事、産業医に出すと、会社も判断しやすくなります。介護職なら、福祉用具の使用や2名での移乗を相談の柱にできます。

会社が相談に応じない、労災のことを聞いても取り合ってもらえない、という場合は、都道府県労働局や全国の労働基準監督署の中などにある総合労働相談コーナーで相談できます。無料・予約不要で、配置転換を含むあらゆる分野の労働問題が対象です。相談の前に上の材料をそろえておくと、話が早く進みます。

出典：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」

休むときのお金は労災か傷病手当金か

腰痛で仕事を休むときのお金は、腰痛が仕事によるものなら労災保険の休業補償給付、仕事と関係なければ健康保険の傷病手当金です。両方を同じ腰痛で受けることはできず、どちらに当たるかは腰痛の原因で分かれます。

健康保険法55条1項は、同じ病気やけがについて労災保険の給付を受けることができる場合には、傷病手当金などの健康保険の給付は行わないと定めています。仕事による腰痛で労災保険の給付を受けられる場合は、健康保険からは給付が出ない、という関係です。労災保険の給付を受けられる腰痛は健康保険の給付の対象から外れるので、受診の段階から、仕事で痛めた可能性があるかを意識しておく必要があります。

出典：健康保険法55条（e-Gov法令検索）

項目	労災の休業補償給付（仕事が原因）	傷病手当金（仕事と関係ない）
1日あたりの額	給付基礎日額の60%＋休業特別支給金20%＝80%	支給開始日前12か月の標準報酬月額の平均÷30×3分の2
いつから	賃金を受けない日の4日目から（最初の3日は事業主が休業補償）	連続3日の待期のあとから
期間	療養のため働けず賃金を受けない間	通算1年6か月
請求の期限	休業補償給付の請求は2年で時効	加入している健康保険に確認
治療	労災指定医療機関に請求書を出せば療養費の支払いは不要（指定外はいったん立て替えて請求）	健康保険で受診

1. 1原因を確かめる仕事が原因か、仕事と関係ないか
2. 2仕事が原因労災の休業補償給付（4日目から60%＋20%）
3. 3仕事と関係ない傷病手当金（連続3日の待期のあとから3分の2）
4. 4辞めたあと労災は退職で権利が変わらない・傷病手当金は1年以上の加入などが条件

労災の休業補償給付は、労災保険法14条1項により、賃金を受けない日の第4日目から1日につき給付基礎日額の60%で、これに省令の休業特別支給金20%が加わります。最初の3日間は、事業主が労働基準法に基づいて休業補償（1日につき平均賃金の60%）を行うことになっています。治療は、労災保険法13条の療養の給付が原則で、労災指定医療機関で療養の給付を受けるなら、療養費を支払う必要はありません。指定外の医療機関では、いったん立て替えてから労働基準監督署長に請求します。

出典：労災保険法14条（e-Gov法令検索）／労働者災害補償保険特別支給金支給規則3条（e-Gov法令検索）／労災保険法13条（e-Gov法令検索）／厚生労働省「労働災害が発生したとき」／健康保険法99条（e-Gov法令検索）

たとえば、重い荷を持ち上げた瞬間に腰を痛めた倉庫作業の人なら、受診のときに医療機関へ仕事中に痛めたことを伝え、会社と労働基準監督署に労災の請求について相談するのが先です。反対に、休日のけがで腰を痛めた人は、健康保険で受診し、休むなら傷病手当金の申請を進めます。どちらか判断がつかないときは、労災と認められるまでの受診や給付の扱いを、労働基準監督署と加入している健康保険の両方に確かめてください。

休業手当・傷病手当金・労災の使い分けと額の違いは 休業手当と傷病手当金の違い に、傷病手当金の額と申請は 傷病手当金はいくら・いつまで にまとめています。

腰痛で休んだら解雇されるか

腰痛で休んだら解雇されるかは、腰痛が仕事によるもの（業務上）か、そうでないかで答えが変わります。業務上の腰痛で療養のために休んでいる間とその後30日は、労働基準法19条により解雇できません。業務外の腰痛には19条は当たらず、就業規則の休職制度と、解雇の合理性で個別に判断されます。

19条1項は「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間（中略）は、解雇してはならない」と定めています。ただし、打切補償を支払う場合や、天災事変などやむを得ない事由で事業の継続ができなくなった場合（この場合は労働基準監督署長の認定が必要）は例外です。業務上の傷病で療養のため休業する期間とその後30日間は、使用者は解雇してはならない、という定めです。

出典：労働基準法19条（e-Gov法令検索）／労働契約法16条（e-Gov法令検索）

• 業務上の腰痛で療養のため休業中：その期間とその後30日は解雇できない（打切補償・天災事変などの例外あり）
• 業務外の腰痛で休業中：19条の対象外。就業規則に休職制度があるか、その期間と満了時の扱いを確認する
• どちらの場合も：解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効（労働契約法16条）

業務外の腰痛の場合は、就業規則に休職制度があるか、あるならその期間と満了時の扱いが先に問題になります。休職制度の有無や期間は会社ごとに違うので、まず自分の会社の就業規則を確かめてください。そのうえで解雇を告げられたときは、労働契約法16条の「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」に当たるかが個別に問われます。

たとえば、腰痛で2週間休んだ介護職の人がいて、その腰痛が入浴介助の中で起きたものなら、労災として認められれば19条の保護の対象になり得ます。同じ2週間でも、休日のけがが原因なら19条は当たらず、就業規則と16条の話になります。だからこそ、「仕事が原因かどうか」を先に確かめることが、休むときの安心にもつながります。

解雇を告げられた、退職を勧められた、という段階なら、その日のうちに言われた内容と日時をメモし、総合労働相談コーナーか労働基準監督署に相談してください。労災休業中の解雇の制限と退職勧奨への向き合い方は、労災休業中の解雇は禁止？ で詳しく整理しています。

腰痛で辞めたときの失業保険

腰痛で自分から辞めた場合、失業保険（基本手当）の上では自己都合の側に入ります。ただ、ハローワークが体力の不足や疾病などによる正当な理由のある自己都合と判断すれば、特定理由離職者として扱われ、給付制限の対象から外れます。決めるのは本人でも会社でもなく、ハローワークです。

ハローワークの「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」は、正当な理由のある自己都合の最初の例に「体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者」を挙げています。給付制限を定める雇用保険法33条1項が対象にしているのは、「正当な理由がなく自己の都合によって」退職した場合です。腰痛による退職が正当な理由と判断されれば、この限定に当たらなくなります。

出典：ハローワーク「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」／厚生労働省「自己都合離職者の給付制限について」／ハローワーク「基本手当の所定給付日数」

項目	特定理由離職者と判断された場合	正当な理由のない自己都合
給付制限	対象外	原則1か月（退職日が2025年4月1日以降）。5年のうちに2回以上受給資格決定を受けていると3か月
受給資格	離職の日以前1年間に被保険者期間が通算6か月以上	一般の条件
所定給付日数	一般の表（被保険者期間で90日・120日・150日）	一般の表（90日・120日・150日）

注意したいのは、体力の不足や疾病などによる退職で特定理由離職者になっても、所定給付日数は一般の表のままという点です。被保険者期間が1年以上10年未満なら90日、10年以上20年未満なら120日、20年以上なら150日です。「特定理由離職者になれば日数が増える」とは考えないでください。給付制限の3か月は、退職日から遡って5年のうちに、正当な理由のない自己都合退職で受給資格決定を2回以上受けている人に付くものです。

たとえば、腰痛で重い荷の担当を続けられなくなって辞めた人が、退職届に「一身上の都合」とだけ書き、診断書も持たずに窓口へ行くと、一般の自己都合として話が進むおそれがあります。窓口で腰痛による離職だと伝え、医師の診断書など、求められた資料を出すのが基本です。どの資料が要るか、様式の指定があるかは、求職の申込みの前にハローワークで確かめてください。

体調不良で辞めたときの離職理由の扱いと、離職票の理由が違うときの動き方は 体調不良で退職すると会社都合？ で詳しく整理しています。

すぐ働けないなら受給期間の延長

辞めた時点で腰痛がまだ重く、すぐには働けない人は、失業保険を受けられません。この場合に先にするのは、求職の申込みではなく、受給期間の延長の申請です。

失業保険は、働く意思と能力があるのに仕事に就けない人のための給付です。厚生労働省のQ&Aは、離職日の翌日から1年以内に病気やけがなどで30日以上続けて職業に就けない場合、延長を申請すれば、本来の受給期間1年に働けない日数を加えられると説明しています。加えられるのは最大3年間で、合わせて4年が上限です。

出典：厚生労働省「Q&A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～」／東京都がんポータルサイト「資格喪失後の傷病手当金の詳細」

延長をせずに受給期間の1年が過ぎると、所定給付日数が残っていても、その先は受け取れません。申請は、30日以上続けて働けなくなった日（退職前から働けない状態が続いている人は、離職日の翌日から30日を過ぎた日）の翌日以降、早めに行います。延長後の受給期間の最後の日までなら申請はできますが、腰痛の回復に時間がかかりそうな人ほど、先に済ませておくと安心です。

退職後も傷病手当金を受け続ける人は、失業保険と同時には受けられません。傷病手当金は病気で働けない人の給付、失業保険は働ける人の給付で、前提が逆だからです。退職後も傷病手当金を受けられるのは、健康保険法104条により、資格を失った日の前日まで引き続き1年以上被保険者だった人が、資格を失った際に支給を受けている場合です。

たとえば、在職中から仕事と関係のない腰痛で傷病手当金を受けて休み、そのまま退職する人なら、退職後は傷病手当金を受けながら受給期間の延長を申請し、腰痛が回復して働けるようになったら求職の申込みをする、という順番です。仕事が原因の腰痛で労災の休業補償給付を受けている人は、労災保険法12条の5が「保険給付を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない」と定めているので、退職しても給付を受ける権利は変わりません。休職中に辞めるか迷っている人は 休職から退職する時の順番 も参考にしてください。

出典：労災保険法12条の5（e-Gov法令検索）／健康保険法104条（e-Gov法令検索）

今すぐ辞めなくていい場合

腰痛があるからといって、全員が今すぐ辞める必要はありません。次のどれかに当たる人は、退職を伝える前に別の手を打っておくと、選べる道が残ります。

辞めてしまうと、作業の見直しを会社に相談する場は、そこで終わります。とくに仕事が原因の腰痛では、休業補償給付と、業務上の療養休業中の解雇の制限があります。解雇の制限は在職中だけのものなので、退職を伝える前に、労災に当たるかを労働基準監督署に相談しておく意味があります。

• 腰痛の原因が仕事にあるかもしれず、まだ労働基準監督署に相談していない
• 重さ・人数・担当の見直しを、まだ会社に相談していない
• 療養のために休めば回復の見込みがあると医師に言われている
• 就業規則に休職制度があり、まだ使っていない

たとえば、介護職で移乗の負担から腰を痛め、医師から当面の休養を勧められている人なら、まず労災に当たるかを労基署に相談し、休んでいる間は休業補償給付か傷病手当金を受け、復帰のときに2名での移乗や担当の見直しを相談する、という順番が考えられます。そのうえで作業が変わらず腰がもたないと分かれば、そのときに辞めても、失業保険の扱いや受給期間の延長は同じように使えます。

反対に、すでに作業の見直しを相談しても変わらなかった人や、同じ作業を続ける限り悪化すると医師に言われている人は、辞めることも選択肢に入ります。その場合は、離職理由を示す資料をそろえ、辞めたあとの順番を決めてから退職を伝えてください。

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よくある質問

数字だけ、もう一度

1. 労災の認定基準：災害性の原因による腰痛と、災害性の原因によらない腰痛の2区分。どちらも医師が療養を必要と認めたもの。判断は労働基準監督署
2. 筋肉等の疲労による腰痛：おおむね20kg程度以上の重量物などを扱う業務に約3か月以上
3. 骨の変化による腰痛：おおむね30kg以上を労働時間の3分の1程度以上、またはおおむね20kg以上を半分程度以上の業務に、おおむね10年以上
4. 腰痛予防対策指針：満18歳以上の男性は体重のおおむね40%以下、女性は男性が扱える重さの60%位まで（どちらも努める目安）。腰に著しい負担のかかる作業に常時従事する人の腰痛の健康診断は配置の際と6月以内ごとに1回
5. 労災の休業補償給付：賃金を受けない日の4日目から給付基礎日額の60%＋特別支給金20%。最初の3日は事業主が休業補償。請求の時効は2年
6. 傷病手当金：標準報酬月額の平均÷30×3分の2、連続3日の待期、通算1年6か月
7. 解雇の制限：業務上の療養休業の期間とその後30日（労働基準法19条）
8. 給付制限：正当な理由のない自己都合は原則1か月（5年に2回以上の受給資格決定で3か月）。特定理由離職者と判断されれば対象外
9. 所定給付日数：体力の不足や疾病などによる特定理由離職者でも一般の表（90日・120日・150日）
10. 受給期間：原則1年。30日以上働けないときは最大3年を加えられ、上限4年

腰痛で辞めるかどうかは、痛みの強さだけで決めるより、原因が仕事にあるか、作業を変えられないかを先に分けたほうが、取れる手がはっきりします。仕事が原因なら労災の給付と解雇の制限という守りがあり、作業が変われば辞めずに済むこともあります。それでも辞めると決めたら、離職理由を示す資料をそろえ、すぐ働けるか働けないかで失業保険と受給期間の延長の順番を決める。この2段で考えておけば、腰を守ることと、お金を取りこぼさないことを両立させやすくなります。